archive-ee.com » EE » D » DDAKADEEMIA.EE

Total: 410

Choose link from "Titles, links and description words view":

Or switch to "Titles and links view".
  • isiklik areng Archives | Page 4 of 4 | DD Akadeemia juhtimisportaal
    Eesmärgistada ja loobuda juhirollist et olla hea juht 0 Inimene Noored Liidrid 3 nov 2011 Intervjuu Henri Lehtsaarega Mis on Global Leadership Summit 1 Inimene Meeskond 25 okt 2011 Kristo Peterson Kui juhtub et Sa pole kõige targem 0 Inimene Raamatud ja filmid 18 okt 2011 Juhi raamatukogu Emotsionaalse intelligentsuse treening 0 Organisatsioon 11 okt 2011 7 aastat hiljem Swedbanki talendijuhtimise kogemus 4 Inimene 7 okt 2011 Riina Varts Kiri noorele juhile 0 Inimene Raamatud ja filmid 29 sept 2011 Juhi raamatukogu What I Wish I Knew When I Was 20 0 Inimene 22 sept 2011 Sandra Lillemaa noortele juhtidele Julge teha õigeid asju valesti 2 Inimene 13 sept 2011 Erik Raudsepp Asi ei ole õnnes kõik on Sinu enda teha Lehekülg 4 4 1 2 3 4 POPULAARSED INIMENE MEESKOND ORGANISATSIOON MAAILM Viimase nädala loetumad VALI TEEMA avalik esinemine delegeerimine eesmärgid eetika ja filosoofia ettevõtlus haridus Hector C Pagan innovatsioon inspiratsioon intervjuu isiklik areng juhtimiskool kogemus koostöö liikmed Mart Noorma meeskonnatöö motivatsioon motiveerimine Noored Liidrid noorteorganisatsioon nõuanne OFFLINE organisatsioonikultuur personalitöö psühholoogia raamat sisekommunikatsioon strateegia tunnustamine turundus ja bränd video visioon välismaa Ülane Vilumets üritused ja koolitused Tahaksid olla parem juht inimest saab juba arendavad artiklid ja inspireerivad näited otse

    Original URL path: http://juhtimine.ddakadeemia.ee/teema/isiklik-areng/page/4/ (2016-02-13)
    Open archived version from archive


  • Juhtimiskool 2012 otseülekanne | DD Akadeemia juhtimisportaal
    sobima neile Info liikumine Tehke mis tahate aga info ei liigu niikuinii See on alati nii Kõik tahavad teada olulistest asjadest ning keegi ei taha tunda et ta on kõrvale jäetud Loomulikult alati kogu info kõigini ei jõua kuid sellega peab pidevalt töötama Kui inimestele infot ei jaga siis inimesed mõtlevad ise need välja seda nimetatakse kuulujuttudeks Interneti abil suhtlemist edendades ei aita foorumid ja intranetid Blogi võib aidata aga ainult siis kui keegi pidevalt 2 3 korda nädalas ei postita siis ei tööta Facebooki grupid töötavad täitsa hästi Kõikidest juhatuse koosolekutest peaks sündima protokoll märk peaks jääma maha see võiks olla selline mida liikmed ka lugeda saaksid Siis ei saa keegi öelda et info ei ole nendeni jõudnud Ajapuudus Katsuge ennetada seda et keegi peaks valima oma eraelu ja organisatsiooni vahel Õppige ütlema ei Õppige teistega tööd jagama usaldage teisi Kiitke neid kes õigel hetkel liigse ülesande endalt ära annavad Planeerimine Planeerige planeerimiseks aega Sest see on aegavõttev tegevus kuid aitab väga palju aega kokku hoida tegevuse jooksul Kui aga planeerimisaega ei võeta siis seda ka kunagi ei tule Rutiinsete tegevuste kirjapanek et ei peaks uuesti leiutama hakkama samasuguste asjade tegemist See bürokraatia võib tunduda nõme aga mida suurem organisatsioon seda rohkem on seda tegelikult vaja Kõigile meeldib rääkida sellest kuidas praegu on Võtke vahel kindel seisukoht et praegu räägime sellest kuidas TAHAME et oleks ja planeerime Oluline on ka meeles pidada et prioriteete peab olema vähe Eesmärke peab olema nii palju et oleks hoomatav ja lihtne meeles pidada 1 2 suurt eesmärki on väga hea Kaasamine ja koostöö Strateegiline valik kas me tahame kaasata üldse Kui keegi tuleb pakkuma et teeme koostööd siis esimene vastus võiks olla et jah teeme igast koostööst võib sündida väga vajalikke asju organisatsiooni jaoks Kui muidugi võimalik on koostööd teha Delegeerimine Kas meil üldse on kellelegi delegeerida kaks küsimust kas ma usaldan kedagi piisavalt selle ülesande jaoks kuidas ma tegelen kontrolliga Ülekontroll kaotab motivatsiooni hea mõte on enne kokku leppida kuidas kontroll käib siis on lihtsam Nt iga kahe nädala tagant saame kokku ja räägime kuidas läheb 90nendatel oli jube lahe aeg keegi ei teadnud kuidas asju teha Iga alluv sai palju vastutust ja loominguliselt läheneda Juhina võiks ka tänapäeval mõelda nii et KÕIK peaks ära delegeerima Ja kui ära delegeeritud siis tegelege uute juhtide peale kasvatamisega Rahastamine JCIs lihtne reegel kõik haldustegevused Eesti koja juhi sõidud olulistele üritustele büroo veebileht jne peavad saama tehtud liikmemaksust Lisategevusteks otsitakse lisaraha See tagab jätkusuutlikkuse kuna põhiasjad saavad nii alati tehtud See on ka lisaks väga hea argument millega liikmetele liikmemaksu põhjendada Projektide mõttes tuleb julgeda küsida mida rohkem küsid seda tõenäolisemalt saad Peataolek Kui juht saab teada probleemis siis kui see on suur siis see on juhi viga Juht peab tundma huvi pidevalt ja jälgima et probleeme ei oleks ja kui on siis kohe lahendama asuda Visiooni taasleiutamine Tekkis arutelu küsimuse üle kas organisatsiooni jaoks on kasulik kui uued juhid katsetavad ja kõik uuesti välja mõtlevad Saime erinevaid mõtteid kogu grupist näiteks et võiks võtta eelmised tehtud asjad ette ja siis mõelda edasi kindlasti on oluline motivatsiooni jaoks kui uued inimesed saavad oma visiooni luua isegi kui see ühtib eelmisega laias plaanis Üleandmisprotsess Eelmine juhtkond võiks olla avatud jagama seda mis halvasti läks Uus juhtkond võiks ka ise uurida ja küsida rohkem Jaapanis on normaalne et inimene on ühel töökohal terve elu Viimasel ajal ka ollakse 10 15 aastat aga see on väga uus Tänapäeval leitakse et inimesed võiksid vabalt vahetuda 2 4 aasta jooksul Kui inimesed jäävad kauaks ühele kohale siis jääb vesi seisma ja areng takerdub Kui juht ei taha areneda ja meeskond tahab siis ühel hetkel meeskond lahkub ja alustab oma asjaga Ettevõtluses päris levinud praktika Äriplaan Plaan arusaam peaks olema kirjas Siis saab ennast kontrollida ja teised teavad ka mis juhi peas on Kunagi tegi Elmo 25 aasta isikliku arengu plaani Siis unustas selle vahepeal läks viis aastat mööda ja järsku avastas selle kolimise käigus ning leidis et on plaanist 5 aastat ees Ja Elmo sõnadega Olin ütlemata uhke enda üle Plaanid annavad ka tagantjärele vaadates väga hea tunde ja jõudu jätkamiseks Jooksvalt ei pruugi märgata kui palju on tegelikult edasi liigutud ja arenetud Kui pikk võiks olla iseenda jaoks vabalt vaid 1 2 lehekülge Osalejad said ülesandeks oma plaan ühele lehele kirja panna lehele visioon missioon suured eesmärgid strateegilised valikud konkreetsed tegevused plaan Sellise plaani loomiseks võiks tegelikult minna aega 1 2 päeva koos oma meeskonnaga Ning oleks mõistlik kui seda igal aastal tehaks Ja algab teine päev Alanud on teine päev Korralduse poole pealt on kõik valmis seekord isegi on puldi aku täitsa täis Täna kuulame Ülane Vilumetsa ja Aivar Hallerit Tõotab tulla üks ülipõnev päev Kolmas koolitus Ülane Vilumets Kuidas teha organisatsioon motiveerivaks Ülane on üks kõige energilisemaid ja inspireerivamaid koolitajaid keda mina isiklikult kohanud olen Silm särab temal ja ka kõigil osalejatel Koolitusel räägitakse kolmest teemast kuidas ennast motiveerida kuidas teha motiveeriv organisatsioon ja kuidas need kaks omavahel on seotud Milleks on motivatsiooni vaja nende asjade jaoks mis on rasked Nende asjade jaoks mida meeldib teha ei ole vaja eriti motivatsiooni Juht on eeskuju Üks asi mida Ülane väga rõhutada tahtis on see et juhtida ei saa ilma eeskuju näitamata Kui juht ise ei ole selline nagu oodatab oma tiimiliikmetelt siis ei tule midagi välja Selles on Ülane väga kindel Kui te oma tiimis ütlete et mingi asi on nõme või raske siis kas on mingi tõenäosus et mõni tiimiliige saab siis motiveeritud olla Selleks et kedagi motiveerida peab olema ise võimeline end seda tegema motiveerida Ehk kõigepealt on mõistlik vaadata iseennast ja küsida kas mina olen motiveeritud seda tegema Mis motiveeriks rohkem Ühe sõnaga kui sa ise ei suuda end motiveerida siis ei suuda sa ka teisi motiveerida Mõelge millegi peale mida olete väga tahtnud Ja siis mõelge mida te tegite et seda saades takistusi ületada See aitab ka muude asjade juures Alusta lõpust Mõtle kõigepealt kuhu Sa jõuda tahad Missuguse inimesena Sa tahad et Sind tuntaks Kus Sa tahad olla 25 aasta pärast 30 aasta pärast 50 aasta pärast Ülast ajab naerma kui inimesed teevad päev otsa mingeid asju ja kui küsida et mis rolli see mängis selles mida Sa tegelikult saavutada tahad ja siis vastatakse et ei mänginudki mingit rolli Oma eesmärgiga peab olema emotsionaalne side Ja see algab sellest et ei võrrelda end teiste inimestega ja ei lasta teistel inimestel mõjutada oma eesmärke Kõik ei pea tahtma miljonit Pange oma eesmärgid sellest lähtuvalt mida te tegelikult tahate Mõttepaus osalejatel Mis on Sinu eesmärk selle organisatsiooni juhina Mida Sa tahad endast maha jätta Kas Sul on selle saavutamiseks tegevusplaan Kas Sa teed iga päev valikuid sellest lähtuvalt Kõik kes kodus loevad võivad ka muidugi kaasa mõelda ja enda jaoks kirja panna See viimane küsimus on ka väga oluline iga päev peab tegema valikuid sellest lähtuvalt ja kaaluma mis on väärt tegemist Iga päev Iga tegevuse juures Ülasel on selline harjumus et ta võtab reisides kaasa oma märkimiku kuhu kirjutab oma eesmärkidest ja plaanidest ning reisidel saab neid ka üle lugeda ja mõelda Puhtalt asjade üles kirjutamine aitab ka selles suhtes et asjad saavad ka lihtsamini tegelikult tehtud Tänu sellele õppis näiteks Ülane süüa tegema Kui lihtsalt mõelda siis kaob ära aga üles kirjutamine muudab asja reaalseks ja hoiab meeles Seega oleks hea kirja panna nii eesmärk kui ka selline väike tegevusplaan Kas teisi inimesi saab motiveerida Ülasel lihtne loogika küsib kas tahad seda teha Jah siis tee Ja kui ei taha siis ära tee Organisatsiooni motiveerimise kõige olulisem loogika on see et värba inimesi kes tahavad teha seda mida Sinu organisatsioonis tehakse Ja on seega võimeline iseennast motiveerima seda tegema Värbamisega tekib sisetunne Ja see ei ole intuitsioon pigem lihtsalt kogemus Inimeste eesmärgid Kõigil inimestel ei ole samad eesmärgid Seega peab kõik organisatsioonis olema ISIKLIK Organisatsiooni motivatsioon 8 asja 1 Olulisus tähenduslikkus Miks mitte mida Kõik organisatsiooni inimesed peavad teadma mis on selle organisatsiooni eesmärk ehk miks nad teevad seda mida nad teevad Mis on see visioon mille poole me liigume Kuidas meie missioon seda toob Kuidas saada aru kas tegelelikult on sobiv inimene 1 Kas idee on tegelikult inimesele oluline 2 Milline on selle inimese üleüldine ellusuhtumine on ta üleolev noaga selga suhtumist vms 3 Oskused ja võimed kas tegelikult suudab seda teha Behavior event intervjuu formaat ehk põhimõtteliselt räägi mingist juhusest kus sa tegid seda Igal juhul ei saa olla raha esimene motivaator Kui on siis otsi edasi ja leia teine inimene Mõttepaus Mida Sa oled siiani teinud oled et kommunikeerida seda miks te seda teete Kuidas Sa seda parmini saaks teha Mida Sa lisaks saaksid teha Oluline on ka see et missioon sissepoole ja väljapoole võib olla erinev Veidi Et sees näiteks veidi rohkem rõhuda kogemusele ja arengule inimestes väljapoole veidi rohkem keskenuda ühiskondlikule mõjule Pidevalt näidata ka seda kõigile liikmetele et me reaalselt teeme seda ja saavutame seda Kuidas teha nii et liikmed teaksid seda mis on eesmärk Eesmärk on motiveeriv kui selle saavutamise tõenäosus on üle 50 Õmmelda kogu oma organisatsioonisisesesse komunikatsiooni sisse see põhjus miks me seda teeme Nt alustades meili selleks et saaksime paremini teha seda mida me teha tahame 2 Saavutused Motiveerib koos millegi ära tegemine See on eesmärkide pool Milleks seada eesmärke 1 Et suunata oma aega ja pingutust ühes suunas 2 tõsta enesekindlust ja enesehinnangut 3 et motiveerida liikmeid kuna teavad kuhu poole nad lähevad 4 et paremini mõõta edu ja saavutusi Eesmärkide juures on võrrelda oma edusamme iseendaga SMART reeglid on täiesti mõistlikud Iga eesmärk peab olema täpne mõõdetav kättesaadav reaalne saavutatav oluline ajaliselt piiratud ajastatud Aga veel parem on SMARTER ehk E ethical ja R recorded Eetilised ja kirja pandud et see teema võetakse uuesti üles kindlasti Selleks et neid eesmärke inimesteni viia peab juht neid eesmärke pidevalt neid edasi müüma ja meelde tuletama Mõttepaus Kas Sinu organisatsioonil on mõõdetav eesmärk Kas selle saavutamine on piisavalt tõenäoline et see on motiveeriv Kas Su organisatsiooni liikmed teavad seda Kas igal liikmel on oma eesmärgid Emotsionaalsed eesmärgid Raamatumüügis tehakse seda palju eesmärgid kirjutatakse oma eesmärgid hästi spetsiifiliselt lahti see kuidas Sa ennast tunned kui Sa selle ära teed Kui hästi positiivselt end tunned mida oled õppinud selle tulemusel Et oleks midagi meelde tuletada kui rasked hetked tulevad See annab oma eesmärgile juurde selle alguses räägitud miks i Eesmärginumbri taga peab olema midagi sisulist Lihtsalt number ei motiveeri Tähendusega number motiveerib Kõige paremad on sellised eesmärgid mis on seotud individuaalse arengu ja saavutuse ja hea tundega See on selline põhjendus eesmärkide poole liikumiseks mis tegelikult mõjub Kui on tegemist suurema organisatsiooniga kus on erinevad funktsioonid siis on eriti oluline et tuleb selgelt välja mõelda kuidas just nende tegevus seda lõpp eesmärki saavutada aitab Aidake oma meeskonna liikmetel ise oma eesmärgid organisatsiooni sees püstitada Laske inimestel ise oma eesmärgid panna ja siis SMARTERilt Ja kui eesmärgid tulevad madalad näiteks siis julgustage Või ka vastupidi kui keegi paneb väga suure eesmärgi siis jällegi püüdke maa peale tagasi tuua aga ärge öelge kuidas peab 3 Protsessid Kuidas luua organisatsioonis selliseid protsesse mis oleksid liikmete jaoks motiveerivad 4 põhimõtet 1 Läbipaistvus kui kõik teavad mida Sa teed siis on Sul rohkem vastutust Kõik on kõigi ees vastutavad sest kõik teavad 2 Selged rollid ja vastutus kui keegi arvab et ta peab pakkuma välja uusi ideid aga tegelikult peaks tegema midagi muud siis tekib probleem Ülane teeb iga inimesega nn emotsionaalse lepingu minnakse välja ja Ülane räägib neile mida ta neilt ootab nt avatud suhtlemist millist suhtumist ootab positiivsust et tuldaks jamadega tema juurde jne ning laseb neil esitada endale ootusi millist toetust ja suhtlust tema vajab Küsige oma inimestelt mida NEMAD tahavad Võib olla nad tahavad et sa aega ajalt lihtsalt niisama helistaksid ja midagi toredat räägiksid Võib olla vajavad et Sa kontrolliks või vastupidi kunagi ei küsiks mingit konkreetset küsimust jne 3 Avameelne suhtlemine Eelmiste punktide osa 4 Probleemide adresseerimine Ülase firmades on jamad alati avalikud Kedagi ei võeta vastutusele räägitakse üldise põhimõttena küsimusest On juhtunud selline asi kuidas seda paremaks saame teha Mõnikord saab nii ka väga häid lahendusi Niimoodi hakkavad liikmed töötajad ka ise probleeme avalikult lahendama mitte ei hoia endale Usaldus Ülane räägib oma meeskonnale igal aastal ühe konkreetse loo mis alati tekitab inimestel lihtsasti arusaama sellest kuidas asjad peaks toimima Vormeli boksipeatuse näitel Aga Ülane soovitab igaühel leida enda lugu mis hästi kujundlikult selgitab seda kuidas Sa tahad et Su organisatsioon toimiks Mõttepaus Milliste protsesside või töökorralduse tõttu tekivad konfliktid Sinu organisatsioonis Millest tulenevad suuremad läbikukkumised Kuidas muuta protsesse isereguleerivaks Oluline on siin ka teha nii et kõik teavad mis on oluline praegu Seda saab reguleerida selle kaudu mida mõõdetakse Mõõta just seda mida tegelikult tahad et rohkem tehakse Näiteks individuaalse müügi vs meeskonnamüügi eesmärgid Mis toob konflikti mis toob positiivset toimimist Mida teha kui organisatsioonis ei tahate probleemsete teemadega tegeleda Tuleb juhina minna ise ja torkida kohe kui tundub et midagi hakkab hapuks minema Ja lihtsam on võtta asi esmalt enda peale et kas mina olen jätnud midagi tegemata vms Probleem tuleb igal juhul välja tuua ja seda lahendama hakata mida kauem oodata seda hullemaks läheb Ja see ongi raske Aga pärast on palju lihtsam 4 Iseseisvus Inimesed saavad ise otsustada võimalikult palju valida oma meetodeid See tähendab delegeerimist ja siis usaldust Kui tulemused on head siis ei ole vahet kuidas nad selleni jõuavad Igale inimesele sobivad oma meetodid Kuidas iseseisvust anda Lubada teistel teha ja ebaõnnestuda Laske inimestel läbi kukkuda Algul ongi halb ja asjad on tehtud halvemini kui vaja aga pärast suudavad need inimesed ise teha palju paremini veel kui Sa ise oleksid suutnud Omanditunne kõige olulisem on iseseisvuse andmine selle pärast et see tekitab omanikutunde et see on meie organisatsioon mitte nende Liikmed saavad ise otsustada enda asjade üle ja nende üle uhkust tunda Initsiatiiv kui lasta inimestel ise otsustada kuidas mingeid probleeme lahendada siis järgmisel korral ei tulda enam küsima et mis ma nüüd teen Loovamad lahendused kui lasta kõigil ise mõelda ja probleeme lahendada tuleb palju paremaid ideid Tulemused ja kõige selle koosmõjul jõutakse ka paremate tulemusteni Mõttepaus Kas Sa arutad pigem seda kuidas teha või ütled mida on vaja teha ja saadad tegema Kas SInu organisatsiooni liikmete hulgas on inimesi kes väga erinevate vahenditega saavutavad samu tulemusi Mida Sina paremini saaksid teha Kui alati öelda kuidas teha siis inimesed hakkavadki seda ootama Oluline on see et saavutada tuleb seda aga mitte kuidas Ise mõelge et kuidas saavutate 5 Tunnustus Formaalne vs mitteformaalne Organisatsioonis saab lüüa formaalse tunnustamise süsteemi Mitteformaalne tunnustus on aga selline asi mida peab tegema väga isiklikult Inimesei motiveerivad väga erinevad asjad ning selleks et oma inimesi õigesti tunnustada peab teda tudma Mõnele näiteks ei meeldi kui avalikult tähelepanu keskpunkti sattutakse ja teisele jälle on see südantlõhestav kui teda ei kiideta kõigi ees Oluline aga on et kui midagi hästi tehakse siis seda ka märgatakse Palju on seda et märgatakse ainult negatiivseid asju ja see tekitab keskpärastust Tunnustuse jagamine tunnusta seda mille jaoks on nähtud vaeva Inimesi ei motiveeri see kui tunnustatakse seda mis neil tuleb lihtsalt kätte tunnusta seda mida on lihtne kontrollida selge ja arusaadav protsess Ehk oluline on see et seda mida kiidetakse peab saama ka nö teist korda ja kolmandat ja n nindat korda korrata Et oleks teada mis on see mida tegema peab tunnusta suhtumist seda kuidas Su inimesed midagi teevad Märka seda kui inimesed midagi hea suhtumisega teevad tunnutsa tulevikule viidates see mida sa nüüd tegid aitab Sul hiljem teha xxxx asja Annab lisaväärtust tunnusta avalikult või nelja silma all nii nagu sellele inimesele sobib kriitikat kindlasti nelja silma all Tunnustus peab olema isiklik Üldine hea töö ei ole hea Igale inimesele tuleb läheneda nii et see just neile hästi mõjuks Mõttepaus Kas Sa tead millist tunnustust vajab iga Su tiimiliige Millal Sa viimati igatühte tunnustasid Milliseid tulemusi Sa võiksid kohe tunnustada 6 Toetus Materjaalne vs mittematerjaalne töökeskkond teha võimalikult hästi toimivaks et pidevalt ei oleks mingeid väikeseid asju mis tööd takistavad Põhiline mitteformaalne tegevus on ikkagi rääkimine ja oma meeskonna liikmete kuulamine Et liikmed saaksid rääkida Kas Sa võtad juhina aega et kuulata mis inimestel öelda on Mis on hästi mis halvasti Isiklikud kohtumised Valmista korralikult ette Kuula mida inimesel öelda on Anna tagasisidet positiivne negatiivne positiivne Innusta suuremateks tegudeks Neljas koolitus Aivar Haller Miks just Sina peaksid kedagi juhtima Aivar jõudis juba kohale ning on rahulikult end sisse seadnud Aivar Haller on üldse üks rahulikumaid ja sügavamaid koolitajaid Eestis kelle puhul alati tõesti tunned et ta mõtleb praegu sellest millest räägib see aitab temaga kaasa mõelda ja tema mõtlemisest osa saada Aivar ütles et ta salvestab oma esimesed 1 5h koolitust ja seda saab pärast järelkuulata siinsamas Juri Lotman oli kunagi öelnud Me saame suhelda sest meis on piisavalt sarnast ning meil on mõtet suhelda sest me oleme piisavalt erinevad Kõik muutub Kõik liigub ja kõik muutub ning ka meil ei õnnestu jääda muutumatuks Haridus on vahend hakkama saamiseks muutustes Inimene kes on õnnelik siin ja praegu juhib oma elu Tulevikku on võimalik luua läbi oleviku Elu on ääretult lihtne me elame et olla õnnelik Ma loodan et teist ei saa kunagi tööturule sisenejad tööjõud ma loodan et teist saavad isiksused Suured loojad Tööjõud ei ole resurss Suhted on resurss Ükski saavutus ei ole nii tähtis kui see muutus Sinu sees mis aitas Sul sinna jõuda Elu käib nüüd ja praegu Sa ei valmistu mitte millekski Siin praegu see ongi Sinu elu Võitudel ei ole väärtust inimsuhetel on väärtus Õnnelikuks teeb see kui Sa oled pidevate muutuste keskkonnas pidevalt valmis olema õnnelik Kõige hirmsam asi mis saab inimesega juhtuda on see kui ta kardab eksida Kui eksimist stigmatiseeritakse siis sellest hetkest alates me loobume olemast inimesed Vahepeal tekkis blogimises väike paus Vabandan väike tehniline probleem vajas koheset lahendamist Neli olulist küsimus protsesside kohta Mida me siin teeme Miks ma töötan siin Kas ma usun sellesse mida me teeme Kas mul on hea isiklik põhjus pingutamiseks Protsess ahel Oluline on see et iga protsessis osaleja teaks mis toimub enne teda ja kuhu tema töö edasi liigub Et ta saaks aru miks see on oluline mida ta teeb Samas on oluline vältida et keegi tunneks et tema väärtus ongi

    Original URL path: http://juhtimine.ddakadeemia.ee/juhtimiskool-2012-otseulekanne/ (2016-02-13)
    Open archived version from archive

  • Tutvu juhtimiskooli koolitajatega vol. 2 | DD Akadeemia juhtimisportaal
    juhtimisarvestuse töökogemuse telekommunkatsiooni sektoris ning jätkab samadel radadel ka Eestis Tiina Urm Tiinal on teadmised kogemusted kommunikatsiooni ja PR i vallas mis pärit paljuski kodanikualgatuslike projektide vedamiselt Teeme Ära prügikoristusaktsioon Eestis ja selle maailma viimine Õnnepank Teeme Ära Talgupäev Toidupanga toetuskampaania Sellele lisaks ammutab Tiina rõõmu reisimisest sukeldumisest lugemisest ja inimestest enda ümber Vaata Tiina esinemist PINC konverentsil inglise keeles Hector C Pagan Hector töötab praegu Tartu Ülikoolis avaliku halduse lektorina varasemalt on USAs töötanud mitmete mittetulundusühingute heaks kus tema vastutuseks oli rahastuse leidmine erinevatele heategevusprogrammidele Muuseas oli ta näiteks põhivastutav 14 miljoni dollari suuruse vangide rehabiliteerimisprogrammi rahastamise juures ning leidis aastas miljon dollarit taskukohaste elamute programmi jaoks seda nii fondide kui ka erafirmade kaudu Citigroup JP Morgan Chase jt Vaata lühikest intervjuud Hectoriga siin Juhtimiskool tuleb sel aastal veidi teistmoodi Sel korral oleme ürituse ette võtnud veidi suurmalt kui eelmine kord nimelt ootame osalema umbes 100 noort inimest mis on peaaegu kolm korda rohkem kui mullu Hetkel juba üle poole kohtadest ka läinud juba Lisaks kvantitatiivsetele muudatustele on ka kava läbinud kvalitatiivse uuenduskuuri ning oleme võtnud sihiks organisatsioonide probleemide lahendamise kasutades läbimõeldud protsessi mis seob koolitused töötoad ja erilistes formaatides sessioonid kõik kokku ühe eesmärgi saavutamiseks Lisainfo ja registreerimine veel vaid kaks päeva odavama osalustasuga registreerimiseks Juhtimiskooli siin http www nooredliidrid ee juhtimiskool Jagamine Teemad juhtimiskool Noored Liidrid Võib veel huvi pakkuda 0 Noorte Liidrite OFFLINE tuleb taas nii Tallinnas kui Tartus 27 märts 2014 0 Alustab juhtimisteemaline sari Juhid noortele 3 apr 2011 0 Ettevõtlusaktsioon põnev ja radikaalne 22 veebr 2012 POPULAARSED Järgmine artikkel Juhtimiskool 2011 otseülekanne Eelmine artikkel Margo Loor noortele juhtidele Leia tasakaal tulemuste ja protsessi vahel INIMENE MEESKOND ORGANISATSIOON MAAILM Viimase nädala loetumad VALI TEEMA avalik esinemine delegeerimine eesmärgid eetika ja filosoofia ettevõtlus haridus Hector C Pagan innovatsioon inspiratsioon intervjuu isiklik areng juhtimiskool kogemus koostöö

    Original URL path: http://juhtimine.ddakadeemia.ee/tutvu-juhtimiskooli-koolitajatega-vol-2/ (2016-02-13)
    Open archived version from archive

  • Tutvu Juhtimiskooli esinejatega vol. 1 | DD Akadeemia juhtimisportaal
    kuidas panna paika oma selget visiooni ja kuidas saab seda ka oma reaalsetes tegevustes rakendada Vaata Mart Noorma kõnet TEDxTallinna konverentsil Loe tema artiklit muudatuste juhtimisest Noorte Liidrite blogis Loe tema intervjuud füüsika ee st Uuri Eesti tudengisatelliidi projekti kohta Ülane Vilumets Ülane on omandanud meeskonnajuhtimise ja motiveerimise kogemused Ameerika ühes edukamas otsemüügiettevõttes Uus Maa Kinnisvarabüroo personalijuhina töötades ning ettevõtja ja juhina tegutsedes Lisaks kogemuse kaudu õppimisele on ta end pidevalt täiendanud erialakirjandust lugedes mitmekülgseid koolitusi korraldades ning ka ise läbi viies Ülane on öelnud Uus Maa personalijuhina töötades Minu peamine eesmärk on produktiivne pühendunud ja kokkuhoidev meeskond Seega püüan ise keskenduda ning aidata ka juhtidel keskenduda kaasamisele tunnustamisele ja hoolimisele Täna rakendab ta samu asju ehitades üles ettevõtet mis aitab põnevate ja sisukate linnakaartide väljaandmisega muuta turistide jaoks Eestis ning selle lähiriikides reisimise huvitavamaks Koolitusel kuuleme sellest kuidas tõsta iseenda motivatsiooni ning kuidas ehitada üles sellist organisatsioonikultuuri mis oleks motiveeriv selle liikmetele Elmo Puidet Elmo on BDA Consultingu partner ja juhatuse liige Ta omab pikaajalist juhtimiskogemust ja on paljudele orgnisatsioonidele koostanud arengukavasid ja äriplaane läbi viinud projekte ettevõtete erinevate üksuste efektiivsuse analüüsimiseks Varasemalt on ta olnud ka JCI Eesti noortekoja juhatuse liige Tänaseks jagab ta oma juhtimisalaseid teadmisi aktiivselt ka teistele Tema sulest on ilmunud mitmed juhtimisteemalised publikatsioonid ja ta on koolitanud väga paljudel teemadel alustades liidrioskustest aja juhtimisest meeskonna arendamisest muudatuste juhtimisest ja efektiivsest suhtlemisest lõpetades struktuurifondide meetmete kasutamise strateegiliste plaanide loomise ja palju muuni Laagri viimane koolitus on sõna otseses mõttes juhtimiskoolitus kus räägitaksegi sellest mis on need tegevused arusaamad ja käitumisviisid mis teevad ühest juhist hea juhi Loe siit mida Elmo kirjutab meeskonna juhtimisest Kohtumiseni Juhtimiskoolis Nagu näha on selle aasta koolitajatel väga erinevad taustad ja unikaalsed kogemused Ka korraldajatena oleme väga põnevil ja loodame et erinevate tugevustega juhtide koolitused annavad osalejatele ainulaadse kogemuse ja mitmeid

    Original URL path: http://juhtimine.ddakadeemia.ee/tutvu-juhtimiskooli-esinejatega-vol-1/ (2016-02-13)
    Open archived version from archive

  • DD Akadeemia noored juhid: üliinimene olemise asemel tuleb osata teisi kuulata | DD Akadeemia juhtimisportaal
    ja hiljem vastavalt tulemustele oma tegevust muutes Minule on meeskonnajuhtimine andnud juurde usku nii enda võimetesse kui ka ühiskondlike muutuste võimalikkusesse Oma mugavustsoonist välja tulemine nõuab pisut julgust kuid lõpuks on kogemus seda kindlasti väärt Jürgen Klemm teadust populariseeriva sarja Teeme tutvust juht Inimene hakkab vigu tegema ja eksima siis kui ta on jõudnud oma võimete piirile kui ta on seatud olukorda milles ta pole varem olnud või temalt nõutakse mõtteid milleni ta pole varem küündinud Kuid üksnes sinna halli ala piirini jõudes on võimalik teada saada mis seal tegelikult on Vaid oma võimete ja teadmiste piirini jõudes on võimalik seda sammhaaval edasi lükkama hakata Ühe meeskonna töö juhtimine ja koordineerimine on tegelikult palju keerulisem vastutus kui see esiti näida võib Ilma ühelgi koosolekul osalemata ei saadagi aru miks need nii kaua kesta võivad Ilma ühtki koosolekut ettevalmistamata ei ole võimalik mõista et need ebaõnnestuda võivad Inimesed jaotatakse sageli kaheks need kes jagavad inimesi kaheks ja need kes seda ei tee Minu silmis jagunevad inimesed kolmeks on lihtsalt vastutustundetud on need kes kardavad vastutust ja need kes seda ei karda Kui mul poleks olnud julgust astuda see väike samm oma võimete piiri poole siis ma poleks saanud teada millisesse kategooriasse mina paigutun Säärast vastutust enda kanda võttes õppisin ma eelkõige paremini tundma iseennast Ja vahest on see kõige väärtuslikum Laura Valli toiduantropoloogia teemaliste ürituste meeskonna juht Minu kogemus meeskonnajuhina on üsna eripärane valdava osa aastast on mind ülejäänud meeskonnaliikmetest lahutanud linnulennult 1800 kilomeetrit Meie esimene koosolek toimus skaibivestluse vormis märksõnadeks hägune videopilt vaevu eristatavate inimfiguuridega ja olematu helikvaliteet Näost näkku kohtusime esimest korda alles toiduantropoloogia sarja avaüritusel senise virtuaalsuhtluse edukust hindamas sadakond pealtvaatajat Imekombel kõik toimis ja pimekohtingule omane ärevus asendus kiirelt kindlustunde ja heameelega mis iseloomustab taaskohtumist pikaajaliste ja usaldusväärsete sõpradega Kuigi internetiühenduse kiirus polnud piisav kvaliteetse konverentsikõne tarbeks on inspiratsiooni ja motivatsiooniülesanded alati pikast distantsist hoolimata tõrgeteta toiminud Mõiste sünergia on omandanud minu jaoks uue tähenduse ning olen õppinud inimesi senisest hoopis enam usaldama Tehnikaga esineb probleeme tunduvalt sagedamini kui inimestega Gristel Jaas kaasaegse kunsti ja luuleürituste sarja KuLu juht Olen õppinud et juhtida tuleb teadlikult sellele pühendudes Ei saa olla suhtumisega teeks mingit üritust vaid tuleb pühenduda et tiimiga saaks tehtud hea asi Inimestele tuleb läheneda väga personaalselt näiteks toetuda ülesannete jagamisel sellele millised on tiimiliikmed Ma arvan et kui anda kellelegi loomuvastane tegevus siis on ta varsti alamotiveeritud ja õnnetu Näiteks ei tasu jätta väga suhtlemisalti liikme ainsaks tööülesandeks plakati disainimist Minu kogemus ütleb et meeskonna absoluutselt parimaks motivaatoriks on õnnestunud üritus kui ruum on rahvast täis ja tullakse küsima millal järgmine luuleõhtu toimub Ennast tuleb täiendada teadlikult ja igapäevaselt mõte mida rohkem sa tead seda vähem sa tead tõestab ennast pidevalt Uta Kührt Saksamaa teemaliste ürituste sarja juht Juhtimine kui selline ei olnud minu jaoks päris uus kogemus Olin enne meeskonnajuhi ametisse astumist YFUs vabatahtlikus meeskonnas töötanud ja selle tööd koordineerinud Uueks kogemuseks oli aga see et pidin jagama meeskonna vahel ülesanded mida tegin varem ise või tegi üksainus projektijuht See tegi mu elu ühtaegu

    Original URL path: http://juhtimine.ddakadeemia.ee/dd-akadeemia-noored-juhid-uliinimene-olemise-asemel-tuleb-osata-teisi-kuulata/ (2016-02-13)
    Open archived version from archive

  • kogemus Archives | Page 3 of 3 | DD Akadeemia juhtimisportaal
    Juhi raamatukogu What I Wish I Knew When I Was 20 0 Inimene 22 sept 2011 Sandra Lillemaa noortele juhtidele Julge teha õigeid asju valesti 6 Esil Organisatsioon 2 juuni 2011 Margo Loor noortele juhtidele Leia tasakaal tulemuste ja protsessi vahel 0 Inimene Organisatsioon 18 mai 2011 Indrek Kask noortele juhtidele Partnerluses seisneb jõud 2 Esil Organisatsioon 5 apr 2011 Mart Noorma noortele juhtidele Isegi kõige positiivsemad muudatused põhjustavad alati vastasseisu 0 Noored Liidrid 3 apr 2011 Alustab juhtimisteemaline sari Juhid noortele 4 Inimene 6 sept 2010 Ära virise kujunda ise oma haridus 8 Organisatsioon 5 juuli 2010 Kuidas juhtida vabatahtlikku noorteorganisatsiooni Lehekülg 3 3 1 2 3 POPULAARSED INIMENE MEESKOND ORGANISATSIOON MAAILM Viimase nädala loetumad VALI TEEMA avalik esinemine delegeerimine eesmärgid eetika ja filosoofia ettevõtlus haridus Hector C Pagan innovatsioon inspiratsioon intervjuu isiklik areng juhtimiskool kogemus koostöö liikmed Mart Noorma meeskonnatöö motivatsioon motiveerimine Noored Liidrid noorteorganisatsioon nõuanne OFFLINE organisatsioonikultuur personalitöö psühholoogia raamat sisekommunikatsioon strateegia tunnustamine turundus ja bränd video visioon välismaa Ülane Vilumets üritused ja koolitused Tahaksid olla parem juht inimest saab juba arendavad artiklid ja inspireerivad näited otse enda postkasti Telli ka endale DD AKADEEMIA OSALEJA PORTAALI LOOD SINU UUDISTEVOOGU Miks Juhtimisportaal DD Akadeemia portaal on loodud nägema

    Original URL path: http://juhtimine.ddakadeemia.ee/teema/kogemus/page/3/ (2016-02-13)
    Open archived version from archive

  • Gristel Tali noortele juhtidele: "Traditsioonilise juhtimise päevad on loetud." | DD Akadeemia juhtimisportaal
    järele proovida ja elujõulised selekteerida Väärtuseks ettevõtluses ei ole enam pika ealisus vaid võime kiiresti uuesti luua oma äri ehk keskkonna muutustele reageerida Tänu informatsiooni kättesaadavusele on kõigil organisatsiooni liikmetel oluliselt suurem valikuvabadus aktsionärid nii firma sees kui väljas teevad oma valikuid globaalsel turul Ettevõte peab endalt igas tegevuses küsima kas me kuulume oma tegevuse toote millega iganes maailma klassi Kui ei kuulu pole mõtet sellega tegeleda Juhtide võistlusalaks on tuumkompetentsid ja tuumkompetendid kes a on super targad või b nad teavad kes on targad kus need inimesed asuvad ja kuidas saada nad endaga koostööd tegema Rõhk liigub võrgustikelt inimestele ja inimestevahelistele suhetele See viib mitmete järeldusteni organisatsioonide kohta Esiteks on oluliel kohal fokusseeritus ehk ettevõtte klientideks on valitud grupp inimesi ja mõttekas on keskenduda kindlale nišile ja olla seal maailma tipp Teiseks on oluline et meeskond oleks mitmekesine ja mitte liiga suur esimene soodustab üksteiselt õppimist ja selle kaudu innovatsiooni teine võimaldab tõhusamat omavahelist suhtlust ja seeläbi tihedamat meeskonnatööd Kolmandaks on väga oluliseks muutunud ka tööprotsesside innovatsioon tänapäeval püstitatakse võimatuna näivaid eesmärke ja leitakse tulemuste saavutamiseks täiesti uudseid ja teistmoodi tegevusviise nii jõutakse ka ootamatute lahendusteni Järjest olulisemaks muutub ka eesmärkide saavutamise mõõtmine Tom Peters i raamatus Re image 2003 on toodud välja veel mitmeid huvitavaid aspekte mille puhul näen juba et puutun nendega igapäevaselt kokku Need on ideed mille üle peaks juurdlema iga juht olenemata sellest kas tegeleb suurfirma eesotsas või pisikeses noorteorganisatsioonis personaalselt on meie kõigi elud täis projekte iga järgmine amet on projekt mitte eluaegne töö kindlas organisatsioonis võrgustik on organisatsioon mitte organisatsioonid ei moodusta võrgustikke iga töötaja pääseb ligi kogu informatsioonile projektitiimid on ühenduses 365 24 60 60 nad elavad selles mida nad teevad informatsiooni barjääre ei ole koostööd hinnatakse ja tasustatakse konkurentsi ja konkureerimist ei tähtsustata kogu töö mida teeme on funktsioonide ülene hierarhiat

    Original URL path: http://juhtimine.ddakadeemia.ee/gristel-tali-noortele-traditsioonilise-juhtimise-paevad-on-loetud/ (2016-02-13)
    Open archived version from archive

  • Indrek Kask noortele juhtidele: "Partnerluses seisneb jõud." | DD Akadeemia juhtimisportaal
    igapäevaselt järgima Partnerlus on võti edule Olen seda küsi ja õpi konseptsiooni tänaseks juba aastaid rakendanud ning olulisemaid aspekte mida selle tulemusena selgeks olen saanud on kindel veendumus et partnerluses peitub jõud Partnerlus algab aga juba organisatsiooni siseselt kus kahe osakonna omavaheline tihe partnerlus tagab protsesside efektiivsuse Klassikaline probleem mida olen ise ka korduvalt kogenud on arenduse ja müügiosakondade omavahelise koostöö puudumine mille tulemusena tekib lattu hulgaliselt uusi tooteid kuid müügiosakond väidab jätkuvalt et neil ei ole tooteid mida müüa Igas organisatsioonis tuleb juhil olla alguses väga hea vahendaja kuid lõpuks tuleb üles ehitada efektiivselt toimiv koostööd toetav protsess Asper Biotech maailmatasemel silmahaiguste geneetilised testid on välja arendatud koostöös juhtivate geneetikutega üle maailma Oluline roll on siin kindlasti koostööl eesti soost teadlase Dr Rando Allikmetsga kes algatas mitmed tootearendused Need tootearenduse valdkonna partnerlused on väikese Eesti firma viinud ühes konkreetses nišhis maailmakaardile Vastavalt koostöölepingutele tuleb nüüd teatud osa müügitulust küll jagada partneritega kuid ilma oma ala tippudest partneriteta poleks me kunagi selle tuluni ka jõudnud Ettevõtted milles olen tegev tegutsevad kõik rahvusvahelistel turgudel Efektiivse müügitegevuse tagab hästi valitud müügikanal Palju mängitakse tänapäeval uutele meediakanalitele nagu sotsiaalne meedia ja reklaamid otsingumootorites veidi tahaplaanile on jäänud personaalne kohalolek turgudel Selle tulemuseks on just veidi kompleksemate toodete puhul poolik tootearendus ja seeläbi ka tagasihoidlik müük Probleemideks võivad olla teiste hulgas erinevad tavad müük läbi vähempakkumiste ja poliitilised põhjused diagnostikaks ei tohi patsiendi koeproove saata riigist välja Juhul kui ettevõte tegutseb erinevatel turgudel ei ole reaalne et meeskond suudab ennast kõikide sihtriikidega kurssi viia Hea lahendus seisneb partnerluses kohaliku turgu tundvate edasimüügifirmadega Selline koostöö baseerub kasumi jagamisel mis võib moodustada koguni 30 müügi hinnast Mida Sa selle eest saad kaalub aga kulu igati üle toote vastavusse viimine turu nõuetega kohalikud kontaktid turu üldine tundmine ja lokaalne müügitöö Eriti just väiksemate firmade jaoks on see

    Original URL path: http://juhtimine.ddakadeemia.ee/indrek-kask-noortele-partnerluses-seisneb-joud/ (2016-02-13)
    Open archived version from archive



  •